El Apéndice A se refiere a los requisitos de aplicación de la NEIS S1 y tiene la misma autoridad que otras partes de la norma. Su objetivo principal es establecer pautas para la divulgación de información relacionada con cuestiones sociales, especialmente aquellas relacionadas con el personal propio de la empresa.
Se destacan tres puntos clave:
Objetivo (AR 1 y 2): Además de las cuestiones mencionadas, la empresa puede considerar divulgar información sobre otras cuestiones relevantes durante un período más corto, como iniciativas relacionadas con la salud y seguridad durante una pandemia. La visión general de las cuestiones sociales proporciona una lista de aspectos derivados de los requisitos de información sobre sostenibilidad que la empresa debe evaluar para determinar la importancia relativa y notificarlas como incidencias, riesgos u oportunidades.
Personal Propio (AR 3): Se proporcionan ejemplos de contratistas y personas empleadas por terceros que se consideran «personal propio». Esto incluye contratistas que realizan trabajos que normalmente harían los empleados, así como personas que realizan el mismo trabajo que los asalariados, como reemplazos temporales o aquellos enviados desde otro Estado miembro de la UE.
Estrategia (AR 4 y 5): La NEIS 2 SBM-2 requiere que la empresa divulgue cómo su estrategia y modelo de negocio pueden afectar al personal propio, y si se adaptan para abordar incidencias de importancia relativa. Aunque el personal propio puede no colaborar directamente en la estrategia, sus opiniones deben ser consideradas, especialmente a través de representantes de los trabajadores, para cumplir con este requisito de divulgación.
La NEIS 2 aborda la divulgación de información general relacionada con la estrategia y modelo de negocio de una empresa, centrándose en los intereses y opiniones de las partes interesadas. Se enfoca en cómo la estrategia y el modelo de negocio pueden afectar al personal propio y cómo la empresa aborda incidencias, riesgos y oportunidades de importancia relativa.
La NEIS 2 SBM-2 destaca la necesidad de que la empresa explique cómo su estrategia y modelo de negocio pueden contribuir, agravar o mitigar incidencias relevantes para su personal. Se menciona la importancia de considerar las opiniones de los representantes de los trabajadores para cumplir con este requisito.
La NEIS 2 SBM-3 se centra en cómo las incidencias, riesgos y oportunidades de importancia relativa se relacionan con la estrategia y el modelo de negocio. Se proporcionan ejemplos de cómo la estrategia puede influir en la seguridad y salud laboral, la explotación de trabajadores y los riesgos operativos durante crisis sanitarias.
Luego, se aborda la gestión de incidencias, riesgos y oportunidades, con el requisito de divulgación S1-1 sobre políticas relacionadas con el personal propio. Se destaca la importancia de explicar cambios significativos en políticas, incluyendo aquellas relacionadas con la mitigación de riesgos y la transición hacia operaciones más ecológicas.
Finalmente, el requisito de divulgación S1-2 aborda los procesos de colaboración con el personal propio y los representantes de los trabajadores en materia de incidencias. Se sugiere la posibilidad de colaborar en etapas como la determinación del enfoque de mitigación y se mencionan acuerdos marco mundiales y la importancia de considerar las perspectivas del personal propio en las decisiones y actividades de la empresa.
Resumen: Directrices para la Divulgación de Prácticas Sostenibles y Responsables en Relación con el Personal de una Empresa
1. Operaciones Ecológicas y Climáticamente Neutras:
- Reestructuración, empleo, formación, equidad de género, salud y seguridad.
- Consideración de la diversidad y colaboración con personas en riesgo.
2. Canales de Comunicación y Resolución:
- Divulgación de información sobre diversidad.
- Canales para expresar inquietudes y resolver conflictos de intereses.
3. Procesos de Colaboración y Evaluación de Eficacia:
- Divulgación de eficacia en procesos de colaboración con el personal propio.
- Evaluación mediante auditorías, verificaciones, sistemas de medición, etc.
4. Reparación de Incidencias y Canales de Expresión:
- Uso de Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos.
- Canales como mecanismos de reclamación, líneas directas, sindicatos, etc.
5. Mitigación de Riesgos y Aprovechamiento de Oportunidades:
- Enfoques generales y específicos para abordar incidencias negativas.
- Uso del poder de influencia en relaciones comerciales.
6. Participación en Iniciativas Multilaterales:
- Divulgación de participación en iniciativas de la industria.
- Gestión de incidencias y metas de desarrollo sostenible.
7. Divulgación de Riesgos y Oportunidades:
- Riesgos legales y para la reputación.
- Oportunidades de diferenciación en el mercado.
8. Políticas, Recursos y Metas Relacionadas con Riesgos y Oportunidades:
- Integración de procesos de gestión de riesgos.
- Divulgación de recursos asignados y resultados obtenidos.
9. Parámetros y Metas:
- Divulgación de resultados esperados y estabilidad de metas.
- Consideración de normas o compromisos que respaldan las metas.
10. Características de los Asalariados:
- Desglose por país, sexo y tipo de relación laboral.
En resumen, las directrices abordan aspectos clave como operaciones sostenibles, canales de comunicación, reparación de incidencias, mitigación de riesgos, participación en iniciativas y divulgación de metas, promoviendo la transparencia y la responsabilidad empresarial.
Directivas:
- Directiva 2009/38/CE (108): Establece normas para la constitución de comités de empresa europeos o procedimientos de información y consulta en empresas de dimensión comunitaria.
- Directiva 2002/14/CE (109): Establece un marco general para la información y consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea.
Cuadros:
- Presentan informaciones sobre el número de asalariados por sexo, sobre el recuento de asalariados en países con al menos 50 empleados que representen el 10 % del total.
- Además, muestra información sobre asalariados por tipo de contrato, desglosada por sexo y presenta información sobre asalariados por tipo de contrato, desglosada por región.
Definiciones y Aclaraciones (AR 56-60):
- Se detallan definiciones de asalariados permanentes, temporales, de horas no garantizadas, a tiempo completo y a tiempo parcial.
- La empresa debe seguir las definiciones de cada país para calcular datos a nivel nacional y luego sumarlos.
- Se explica la divulgación del número de asalariados y la importancia de proporcionar información contextual.
- Se menciona la necesidad de explicar razones para empleo temporal o de horas no garantizadas.
- Se establece la metodología para calcular la rotación de trabajadores propios.
Requisitos de Divulgación (AR 61-64):
- Información sobre contratistas individuales y trabajadores proporcionados por empresas relacionadas con el empleo.
- Se permite el uso de estimaciones cuando no hay datos exactos.
- Se presenta la información sobre fluctuaciones en el personal no asalariado durante el período de referencia.
Requisitos de Divulgación S1-7 (AR 65):
- Se detalla la divulgación de características de trabajadores no asalariados en el personal propio de la empresa.
Requisitos de Divulgación S1-8 (AR 66-68):
- Se establece la divulgación de la cobertura de la negociación colectiva, excluyendo la representación de comités de empresa o sindicatos.
Requisitos de Divulgación S1-9 (AR 71):
- Se establece la divulgación de parámetros de diversidad de género en la alta dirección.
Requisitos de Divulgación S1-10 (AR 72-73):
- Establece cómo calcular el salario más bajo y los índices de referencia, tanto en el EEE como fuera de él.
Requisitos de Divulgación S1-11 (AR 75):
- Define la protección social como medidas que proporcionan acceso a asistencia sanitaria y apoyo a la renta en situaciones difíciles.
Requisitos de Divulgación S1-12 (AR 76):
- Al divulgar información sobre personas con discapacidad, se exige proporcionar contexto sobre las definiciones jurídicas en diferentes países.
Requisito de divulgación S1-13: Parámetros de formación y desarrollo de capacidades
AR 107. El requisito de divulgación S1-13 se centra en la revisión periódica del rendimiento y la divulgación de información relacionada con la formación y el desarrollo de capacidades. La empresa debe realizar una revisión anual del rendimiento de sus empleados, basada en criterios conocidos por el empleado y su superior. Esta revisión puede implicar la participación de diferentes evaluadores, como el superior jerárquico directo, colegas o incluso el Departamento de Recursos Humanos.
AR 108. Para cumplir con el apartado 83, letra a), la empresa utilizará las cifras de asalariados proporcionadas en el marco del requisito de divulgación NEIS S1-6 para calcular el número o la proporción de evaluaciones del rendimiento por empleado. Además, calculará el número de revisiones en proporción al número acordado por la dirección.
AR 109. Respecto a la divulgación de la media, según el apartado 83, letra b), la empresa realizará un cálculo específico. Utilizará el número total de horas de formación ofrecidas y completadas por los empleados por categoría de género. Para la media total de la formación y la media desglosada por género, se emplearán las cifras de efectivos correspondientes al empleo total y al empleo por género proporcionadas en el marco del requisito de divulgación NEIS S1-6.
AR 110. Las categorías de empleados, definidas por nivel o función, se derivarán del sistema de recursos humanos de la empresa. Estas categorías deben ser razonables y significativas, permitiendo a los usuarios de la información comprender las diferencias de rendimiento entre ellas. La empresa puede presentar categorías ejecutivas y no ejecutivas.
Requisito de divulgación S1-14: Parámetros de salud y seguridad
AR 111. En relación con el apartado 88, letra a), la empresa divulgará el porcentaje de su personal cubierto por el sistema de gestión de la salud y la seguridad en términos absolutos, no en equivalentes a jornada completa.
AR 112. Respecto al apartado 90, si partes del sistema de gestión de la salud y la seguridad han sido auditadas internamente o certificadas externamente, la empresa declarará este hecho, o su ausencia, y proporcionará detalles sobre las normas subyacentes para dichas auditorías o certificaciones.
AR 113. En cuanto a las víctimas mortales, se podrán notificar por separado aquellas causadas por lesiones relacionadas con el trabajo y las causadas por problemas de salud relacionados con el trabajo.
Orientaciones sobre «relacionado con el trabajo»
AR 114. Las lesiones y problemas de salud relacionados con el trabajo derivan de la exposición a riesgos laborales. Sin embargo, se excluyen casos como un ataque cardíaco durante el trabajo no relacionado con el trabajo, lesiones en un accidente de tráfico durante el desplazamiento al trabajo, o una crisis epiléptica en el trabajo no relacionada con el trabajo.
AR 115. En el caso de desplazamientos por motivos de trabajo, se consideran relacionados con el trabajo si ocurren mientras la persona realiza actividades laborales «en interés del empresario». Esto incluye viajar hacia o desde clientes, realizar tareas laborales, y actividades de negocios bajo la dirección del empleador.
AR 116. Para el trabajo desde casa, las lesiones y problemas de salud se consideran relacionados con el trabajo si ocurren mientras la persona realiza tareas laborales desde casa, estando directamente vinculados con la realización del trabajo.
AR 117. En relación con las enfermedades mentales, se consideran relacionadas con el trabajo si son voluntariamente notificadas y respaldadas por un dictamen de un profesional sanitario autorizado.
AR 118. Problemas de salud derivados de factores no laborales, como tabaquismo, abuso de drogas y alcohol, inactividad física, dietas poco saludables y factores psicosociales, no se consideran relacionados con el trabajo.
AR 119. Las enfermedades profesionales no se clasifican como lesiones relacionadas con el trabajo pero se incluyen en los problemas de salud relacionados con el trabajo.
Orientaciones sobre el cálculo de la tasa de lesiones relacionadas con el trabajo
AR 120. Al calcular la tasa de lesiones relacionadas con el trabajo, la empresa dividirá el número de casos entre el número total de horas trabajadas por el personal, multiplicado por 1,000,000. Esto permite representar las tasas como el número de casos por cada millón de horas trabajadas.
AR 121. En el caso de empresas que no pueden calcular directamente el número de horas trabajadas, podrán estimarlo sobre la base de las horas de trabajo normales o estándar, explicándolo en sus divulgaciones.
AR 122. Las víctimas mortales se incluirán en el cálculo del número y la tasa de lesiones relacionadas con el trabajo registrables.
Orientaciones sobre los problemas de salud relacionados con el trabajo registrables
AR 123. Los problemas de salud relacionados con el trabajo pueden incluir trastornos musculoesqueléticos, enfermedades cutáneas y respiratorias, cánceres malignos y enfermedades causadas por agentes físicos, entre otros. Se incluirán, como mínimo, los casos descritos en la lista de enfermedades profesionales de la OIT.
AR 124. En el contexto de esta Norma, los trastornos musculoesqueléticos relacionados con el trabajo se consideran problemas de salud relacionados con el trabajo, no lesiones.
AR 125. Los casos de problemas de salud relacionados con el trabajo, divulgados según el apartado 88, letra d), incluirán aquellos notificados a la empresa a través de informes de personas afectadas, organismos de indemnización o profesionales sanitarios.
Orientaciones sobre el número de días perdidos
AR 126. La empresa contabilizará el número de días perdidos, incluyendo el primer y último día de ausencia. Se considerarán los días naturales, por lo que los días no laborables, como fines de semana o días festivos, también se contarán como días perdidos.
Requisito de divulgación S1-15: Conciliación laboral
AR 127. El permiso por motivos familiares engloba el permiso de maternidad, paternidad, parental y para cuidadores según la legislación o convenios colectivos. Se definen específicamente:
- a) Permiso de maternidad: Protección del empleo para mujeres en torno al parto o adopción.
- b) Permiso de paternidad: Ausencia del trabajo para padres tras el nacimiento o adopción de un hijo.
- c) Permiso parental: Ausencia para cuidar de un hijo debido al nacimiento o adopción.
- d) Permiso para cuidadores: Ausencia para cuidar a un familiar o persona en el mismo hogar con necesidades médicas graves.
AR 128. Respecto al apartado 93, letra a), los empleados con derecho a permisos familiares son aquellos cubiertos por regulaciones, políticas, acuerdos o contratos que contengan dichos derechos, y que hayan notificado su derecho a la empresa o la empresa esté al tanto de ello.
Requisito de divulgación S1-16: Parámetros de remuneración (brecha salarial y remuneración total)
Brecha salarial
AR 129. Para recopilar la información del apartado 97, letra a), referente a la brecha salarial entre empleados masculinos y femeninos, la empresa utilizará la remuneración bruta media por hora de todos los empleados. La fórmula para calcular la brecha salarial de género se basará en el nivel retributivo bruto medio por hora de los empleados y empleadas.
AR 130. Al divulgar esta información, la empresa proporcionará contexto sobre la metodología y factores que podrían influir en la brecha salarial, como el tipo de trabajo y el país de empleo. La brecha salarial se presentará para el período de referencia actual y los dos períodos anteriores si ya se ha divulgado en informes de sostenibilidad previos.
Relación de remuneración total
AR 131. Para el apartado 97, letra b), la empresa incluirá a todos los empleados y tendrá en cuenta elementos como sueldo base, prestaciones en efectivo y en especie, y remuneración directa. La fórmula para la relación de remuneración anual total se calculará dividiendo la remuneración total del empleado con mayor salario por la mediana de la remuneración total anual de los empleados, excluyendo a la persona con mayor salario.
AR 132. Para facilitar la comprensión de estos datos, la empresa puede proporcionar una explicación detallada de la metodología utilizada y cómo factores como el tamaño de la empresa, el sector, la estrategia de empleo o la volatilidad de las monedas pueden influir en las ratios de remuneración.
Requisito de divulgación S1-17: Incidentes, reclamaciones e incidencias graves relacionados con los derechos humanos
AR 133. Además de la información requerida en los apartados 103 y 104, la empresa podrá divulgar el estado de los incidentes o reclamaciones relacionadas con derechos humanos, incluyendo la evaluación, aplicación de planes correctores, resultados de evaluaciones, y cualquier incidente ya no sujeto a acciones.
AR 134. Para los incidentes graves en derechos humanos, que involucren al personal de la empresa y no sean impugnados, la empresa divulgará información adicional, incluyendo el número de incidentes en los que la empresa haya desempeñado un papel en garantizar reparación para las personas afectadas durante el período de referencia.